La malattia del lavoratore rappresenta una delle ipotesi più frequenti di sospensione del rapporto di lavoro.
Quando un dipendente si ammala, il rapporto di lavoro non viene normalmente meno: la malattia determina infatti una temporanea impossibilità di eseguire la prestazione lavorativa, alla quale l’ordinamento collega una serie di tutele, diritti e obblighi sia per il lavoratore sia per il datore di lavoro.
La disciplina trova il proprio principale riferimento nell’articolo 2110 del Codice civile, nelle disposizioni previdenziali e nei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).
L’INPS considera l’indennità di malattia una prestazione previdenziale destinata, nei casi previsti, a compensare la perdita di reddito derivante dall’incapacità temporanea al lavoro.
Nel 2026 il quadro normativo presenta inoltre alcune importanti novità per i lavoratori affetti da determinate patologie oncologiche, invalidanti e croniche.
Cosa si intende per malattia nel rapporto di lavoro?
La malattia rilevante ai fini lavoristici è una condizione che determina una temporanea incapacità del lavoratore di svolgere la propria attività lavorativa.
Non è quindi sufficiente che il lavoratore abbia una patologia: occorre che tale condizione incida concretamente sulla capacità di svolgere la prestazione lavorativa.
L’INPS precisa infatti che l’indennità previdenziale di malattia è collegata all’incapacità temporanea al lavoro nella mansione specifica.
La malattia può essere:
- di breve durata;
- prolungata;
- caratterizzata da più episodi;
- conseguente a una patologia cronica;
- collegata a ricovero o cure;
- collegata, in determinati casi, a infortunio o malattia professionale.
È fondamentale distinguere la malattia comune dall’infortunio sul lavoro e dalla malattia professionale, perché si tratta di istituti soggetti a discipline differenti.
Articolo 2110 Codice civile: la tutela della malattia
La norma fondamentale è l’articolo 2110 del Codice civile.
La disposizione stabilisce un principio di particolare importanza: in caso di malattia, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo determinato dalla legge, dagli usi o secondo equità, oppure, soprattutto nella pratica, dalla contrattazione collettiva.
Questo periodo viene comunemente definito periodo di comporto.
L’articolo 2110 costituisce quindi il punto di equilibrio tra due interessi contrapposti:
- il diritto del lavoratore a curarsi senza perdere immediatamente il posto;
- l’interesse dell’impresa a non mantenere indefinitamente sospeso il rapporto di lavoro.
La stessa INPS richiama espressamente l’articolo 2110 del Codice civile quale riferimento fondamentale per il diritto alla conservazione del posto in caso di malattia.
Che cos’è il periodo di comporto?
Il periodo di comporto è il periodo massimo durante il quale il lavoratore assente per malattia conserva il diritto alla propria posizione lavorativa, secondo quanto previsto dalla legge e soprattutto dal contratto collettivo applicabile.
Non esiste quindi un unico periodo di comporto valido per tutti i lavoratori italiani.
La durata dipende normalmente dal:
- CCNL applicato;
- settore di appartenenza;
- qualifica;
- anzianità;
- tipologia di rapporto;
- eventuale disciplina aziendale più favorevole.
È quindi sbagliato affermare genericamente che il periodo di comporto sia sempre di 180 giorni, 6 mesi o un anno.
Occorre sempre verificare il contratto collettivo applicabile.
Comporto secco e comporto per sommatoria
La contrattazione collettiva può prevedere diverse modalità di calcolo.
Comporto secco
Il comporto secco riguarda generalmente un unico periodo continuativo di malattia.
Esempio:
il CCNL stabilisce che il lavoratore conserva il posto per 12 mesi consecutivi di assenza.
In questo caso il termine viene calcolato considerando l’episodio continuativo.
Comporto per sommatoria
Il comporto per sommatoria, invece, tiene conto di una pluralità di episodi di malattia verificatisi nell’arco temporale indicato dal CCNL.
In questo caso è necessario sommare le diverse assenze rilevanti.
La Corte di Cassazione ha più volte affrontato le problematiche relative al calcolo del comporto, sottolineando l’importanza delle disposizioni del contratto collettivo applicabile. La giurisprudenza ha anche chiarito che, salvo diversa previsione contrattuale, nel computo possono assumere rilievo anche i giorni non lavorativi ricadenti nel periodo di malattia.
Il certificato medico di malattia è obbligatorio?
Sì.
Il lavoratore che si assenta per malattia deve essere in possesso della relativa certificazione medica secondo le procedure previste dalla normativa.
Per i lavoratori per i quali è previsto il certificato telematico, il medico trasmette la certificazione all’INPS.
Il lavoratore deve comunque rispettare gli obblighi di comunicazione nei confronti del datore di lavoro previsti dalla legge, dal CCNL e dalle disposizioni aziendali.
L’INPS precisa che, nei casi residuali in cui non sia possibile utilizzare il canale telematico, il certificato cartaceo deve essere trasmesso all’Istituto e al datore di lavoro nei termini previsti.
Il lavoratore deve comunicare l’assenza al datore di lavoro?
Sì.
Il certificato medico non elimina necessariamente l’obbligo di comunicare tempestivamente l’assenza all’azienda.
Il lavoratore deve quindi rispettare le procedure stabilite:
- dal CCNL;
- dal contratto individuale;
- dal regolamento aziendale;
- dalle prassi legittimamente adottate dal datore.
La mancata comunicazione può avere conseguenze disciplinari, soprattutto quando impedisca all’azienda di organizzare il lavoro.
Malattia e retribuzione: chi paga?
Durante la malattia può intervenire l’indennità economica di malattia dell’INPS, quando spettante.
L’indennità non spetta indistintamente a tutti i lavoratori e secondo le medesime modalità.
La disciplina varia in relazione alla categoria professionale e alla normativa applicabile.
In molti rapporti di lavoro il datore di lavoro anticipa in busta paga l’indennità INPS e provvede eventualmente all’integrazione prevista dal CCNL.
La misura della retribuzione durante la malattia dipende quindi anche dalla contrattazione collettiva applicabile.
Malattia: i primi giorni sono pagati?
La risposta dipende dal CCNL.
Molti contratti collettivi prevedono una disciplina specifica dei cosiddetti periodi di carenza, cioè dei primi giorni di malattia durante i quali l’indennità previdenziale INPS non opera secondo le regole ordinarie.
Il CCNL può prevedere un trattamento economico integrativo o una copertura da parte del datore di lavoro.
È quindi indispensabile verificare il contratto collettivo concretamente applicato.
Visita fiscale durante la malattia
Durante l’assenza per malattia il lavoratore può essere sottoposto a visita medica di controllo.
La visita fiscale serve a verificare la sussistenza dello stato di malattia e la relativa incapacità lavorativa.
Il lavoratore deve pertanto rendersi reperibile secondo le regole applicabili al proprio rapporto di lavoro.
L’INPS gestisce il sistema delle visite mediche di controllo per i lavoratori assenti per malattia.
Il lavoratore deve essere sempre reperibile?
Il lavoratore in malattia deve rispettare le fasce di reperibilità previste dalla normativa applicabile.
Non è quindi corretto ritenere che, una volta ottenuto il certificato medico, il dipendente possa allontanarsi liberamente dal domicilio senza alcun obbligo.
Esistono tuttavia ipotesi di esenzione dalla reperibilità e situazioni particolari che devono essere valutate in relazione alla normativa vigente e alla specifica condizione sanitaria.
Cosa succede se il lavoratore non viene trovato alla visita fiscale?
L’assenza ingiustificata alla visita di controllo può determinare conseguenze:
- sul trattamento economico di malattia;
- sul rapporto con l’INPS;
- sul rapporto disciplinare con il datore di lavoro.
L’assenza alla visita fiscale non equivale automaticamente a una falsa malattia.
Occorre verificare le ragioni dell’assenza e la loro eventuale giustificazione.
Il datore di lavoro può controllare se il dipendente è realmente malato?
Il datore di lavoro non può sostituirsi al medico nella valutazione sanitaria.
Può tuttavia utilizzare gli strumenti di controllo previsti dall’ordinamento, compresa la richiesta di visita medica di controllo attraverso i canali previsti.
La tutela della salute e della privacy del lavoratore deve essere coordinata con il diritto del datore di lavoro a verificare l’effettività dell’assenza.
Il datore di lavoro può sapere quale malattia ha il dipendente?
Il certificato di malattia non attribuisce normalmente al datore di lavoro il diritto di conoscere dettagli sanitari eccedenti quelli necessari alla gestione dell’assenza.
La diagnosi costituisce un dato sanitario particolarmente delicato.
Il datore di lavoro deve quindi rispettare la disciplina sulla protezione dei dati personali e non può pretendere informazioni sanitarie non necessarie.
È importante distinguere tra:
informazione sull’assenza e sulla prognosi
e
conoscenza della diagnosi e dei dettagli clinici.
Il lavoratore può uscire durante la malattia?
Sì, la malattia non implica necessariamente un obbligo di permanenza assoluta presso la propria abitazione al di fuori delle fasce di reperibilità.
Tuttavia, il comportamento del lavoratore deve essere compatibile con la malattia dichiarata e con la finalità della guarigione.
Un comportamento palesemente incompatibile con lo stato patologico può assumere rilevanza disciplinare.
La questione deve però essere valutata concretamente.
Non ogni uscita durante la malattia costituisce automaticamente abuso.
Si può lavorare durante la malattia?
In linea generale, il lavoratore che si trova in malattia e dichiara un’incapacità temporanea allo svolgimento della prestazione deve evitare attività incompatibili con lo stato patologico.
Lo svolgimento di un’altra attività lavorativa durante la malattia può essere particolarmente problematico.
La giurisprudenza ha più volte riconosciuto che un comportamento incompatibile con la malattia o idoneo a ritardare la guarigione può integrare una violazione degli obblighi del lavoratore.
Malattia e licenziamento: il datore può licenziare il dipendente?
Questo è uno degli aspetti più importanti.
In presenza di una normale assenza per malattia, il datore di lavoro non può semplicemente licenziare il dipendente perché è malato prima del superamento del periodo di comporto, salvo la ricorrenza di una diversa causa legittima di cessazione del rapporto.
L’articolo 2110 del Codice civile prevede infatti una specifica tutela della conservazione del posto.
La Corte di Cassazione ha ribadito che la disciplina dell’articolo 2110 prevale, quale disciplina speciale, sulle regole generali dei licenziamenti per le assenze dovute a malattia.
Cosa succede se il datore licenzia prima della scadenza del comporto?
La giurisprudenza della Corte di Cassazione è particolarmente chiara.
Il licenziamento intimato per il perdurare dell’assenza per malattia prima del superamento del periodo massimo di comporto è affetto da nullità per violazione dell’articolo 2110, comma 2, del Codice civile.
Questo principio è stato ribadito anche dalla più recente giurisprudenza di legittimità.
Pertanto, il datore di lavoro deve prestare particolare attenzione al calcolo delle assenze prima di procedere al licenziamento.
Dopo il superamento del comporto il lavoratore può essere licenziato?
Il superamento del periodo di comporto può consentire al datore di lavoro di recedere dal rapporto, secondo le condizioni previste dall’articolo 2110 e dalla disciplina collettiva applicabile.
Ma attenzione:
superamento del comporto non significa automaticamente licenziamento legittimo in ogni circostanza.
Occorre verificare:
- correttezza del calcolo;
- CCNL applicabile;
- durata effettiva del comporto;
- eventuali periodi esclusi dal computo;
- eventuali disposizioni contrattuali più favorevoli;
- eventuali discriminazioni;
- eventuali situazioni di disabilità;
- correttezza della procedura.
Malattia e disabilità: attenzione al computo del comporto
Una questione particolarmente delicata riguarda il lavoratore con disabilità.
La Corte di Cassazione ha recentemente evidenziato che una disciplina collettiva del comporto può essere scrutinata anche sotto il profilo della discriminazione indiretta, quando non tenga adeguatamente conto della particolare posizione di svantaggio del lavoratore con disabilità.
In una pronuncia richiamata nel Massimario della Corte di Cassazione, la Suprema Corte ha sottolineato l’importanza degli accomodamenti ragionevoli previsti dalla normativa antidiscriminatoria.
Questo significa che, nei casi di patologie collegate alla disabilità, non è sufficiente applicare meccanicamente il conteggio delle assenze senza valutare il quadro normativo antidiscriminatorio.
Malattia e licenziamento: cosa dice la giurisprudenza?
La giurisprudenza della Cassazione ha sviluppato alcuni principi fondamentali.
Primo principio: il comporto tutela il lavoratore
Il lavoratore deve poter disporre di un periodo adeguato per curarsi senza perdere immediatamente il posto.
Secondo principio: il comporto deve essere calcolato correttamente
Il datore deve applicare le regole del CCNL.
Terzo principio: il licenziamento prima della scadenza del comporto è nullo
La Corte di Cassazione ha confermato che il licenziamento intimato per il perdurare della malattia prima del superamento del comporto viola una norma imperativa.
Quarto principio: non tutte le assenze sono necessariamente computabili
La concreta disciplina può escludere determinate tipologie di assenza.
La Cassazione ha, ad esempio, riconosciuto che la contrattazione collettiva può prevedere l’esclusione di determinate giornate dal calcolo del comporto.
Malattia e ferie: cosa succede?
La malattia può incidere sul godimento delle ferie.
Se la malattia interviene durante un periodo di ferie, occorre verificare se la condizione patologica sia concretamente incompatibile con il godimento della funzione di riposo propria delle ferie.
Non ogni certificazione medica comporta automaticamente la conversione delle ferie in malattia.
La questione deve essere valutata sulla base della normativa, del CCNL e delle circostanze concrete.
La malattia interrompe le ferie?
In presenza dei presupposti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, una malattia può determinare la sospensione delle ferie.
La finalità delle ferie è infatti consentire al lavoratore un effettivo recupero delle energie psicofisiche.
Quando la malattia impedisce concretamente tale funzione, possono operare le specifiche tutele previste dall’ordinamento.
Malattia e periodo di prova
La malattia durante il periodo di prova presenta caratteristiche particolari.
Il rapporto si trova infatti in una fase nella quale entrambe le parti stanno verificando la convenienza della prosecuzione del rapporto.
Occorre verificare quanto previsto:
- dal Codice civile;
- dal CCNL;
- dal contratto individuale;
- dalla specifica disciplina applicabile.
Non è quindi corretto applicare automaticamente le medesime regole del lavoratore che abbia già superato il periodo di prova.
Malattia durante il contratto a tempo determinato
Nel rapporto a tempo determinato la malattia non determina normalmente un’automatica trasformazione del contratto in rapporto a tempo indeterminato.
La disciplina della conservazione del posto e della scadenza del contratto deve essere verificata sulla base della normativa applicabile e del CCNL.
È quindi fondamentale distinguere:
tutela della conservazione del posto durante la malattia
da
durata originaria del contratto a termine.
Malattia e lavoro part-time
Anche il lavoratore part-time può usufruire delle tutele previste per la malattia.
La disciplina economica e il computo delle assenze devono tuttavia essere coordinati con la particolare articolazione dell’orario di lavoro e con il CCNL applicabile.
Malattia e lavoro pubblico
Anche nel pubblico impiego esiste una disciplina della malattia, ma non è possibile applicare automaticamente le medesime regole del settore privato.
Devono essere verificati:
- normativa sul pubblico impiego;
- CCNL di comparto;
- disposizioni specifiche sull’assenza;
- disciplina delle visite fiscali;
- trattamento economico.
L’INPS gestisce comunque specifiche attività relative alle visite mediche di controllo anche nei confronti dei lavoratori pubblici.
Malattia e nuove tutele dal 2026
Una novità particolarmente importante riguarda i lavoratori affetti da determinate malattie oncologiche, invalidanti e croniche.
La legge 18 luglio 2025, n. 106 ha introdotto, con decorrenza dal 1° gennaio 2026, ulteriori tutele per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti da malattie oncologiche in fase attiva o nel follow-up precoce, nonché da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%.
Tra le misure è previsto il diritto a ulteriori 10 ore annue di permesso retribuito per determinate visite, esami e cure mediche.
Si tratta di una novità molto significativa perché amplia la protezione del lavoratore affetto da patologie particolarmente gravose.
Malattia oncologica e conservazione del posto
La disciplina introdotta dalla legge n. 106/2025 ha rafforzato anche le tutele relative alla conservazione del posto di lavoro per determinate categorie di lavoratori affetti da patologie oncologiche, invalidanti e croniche.
La concreta applicazione dipende naturalmente dai requisiti stabiliti dalla normativa e dalle modalità previste per il riconoscimento della condizione.
È quindi opportuno verificare attentamente il testo legislativo e le indicazioni amministrative applicabili al singolo caso.
Malattia all’estero: cosa deve fare il lavoratore?
Un lavoratore che si trovi all’estero e abbia necessità di certificare una malattia deve rispettare una disciplina specifica.
L’INPS mette a disposizione una guida dedicata alla certificazione di malattia all’estero, oltre alle regole generali sulla certificazione telematica.
Il lavoratore deve prestare particolare attenzione a:
- certificazione sanitaria;
- traduzione, quando necessaria;
- comunicazione al datore;
- trasmissione all’INPS;
- eventuale visita di controllo;
- rispetto delle tempistiche.
Malattia e assenza ingiustificata: quali rischi?
Uno degli errori più gravi consiste nel ritenere che la semplice comunicazione telefonica al datore di lavoro sia sufficiente.
Il lavoratore deve rispettare tutti gli obblighi previsti dalla normativa e dal contratto collettivo.
Possono avere conseguenze disciplinari:
- mancata comunicazione dell’assenza;
- mancata certificazione;
- assenza ingiustificata alla visita fiscale;
- falsa attestazione;
- utilizzo fraudolento della malattia;
- comportamenti incompatibili con lo stato patologico;
- attività lavorative non consentite.
La gravità della sanzione deve comunque essere valutata in relazione alla condotta concretamente contestata.
Il datore di lavoro può licenziare per scarso rendimento causato dalla malattia?
La questione è particolarmente delicata.
La Cassazione ha affermato che, prima del superamento del periodo di comporto, le assenze dovute a malattia non possono essere utilizzate semplicemente per costruire un licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato sullo scarso rendimento o sul disservizio provocato dalle assenze.
La disciplina speciale dell’articolo 2110 del Codice civile prevale infatti sulla disciplina generale dei licenziamenti.
Questo principio rappresenta una garanzia fondamentale per il lavoratore.
Cosa deve fare il lavoratore quando si ammala?
In termini pratici è opportuno:
- rivolgersi tempestivamente al medico;
- ottenere la certificazione prevista;
- verificare la corretta trasmissione del certificato;
- informare il datore di lavoro secondo le modalità previste;
- rispettare le fasce di reperibilità;
- conservare la documentazione;
- controllare la prognosi;
- comunicare eventuali proroghe;
- verificare il CCNL applicabile;
- controllare il proprio periodo di comporto in caso di assenze prolungate.
Quest’ultimo punto è particolarmente importante.
Un lavoratore che abbia accumulato numerosi periodi di malattia dovrebbe calcolare preventivamente il comporto, evitando di scoprire soltanto dopo la scadenza del termine di essere esposto a un possibile licenziamento.
Cosa deve fare il datore di lavoro?
Anche il datore deve rispettare una serie di obblighi.
In particolare deve:
- gestire correttamente la certificazione;
- rispettare la privacy del lavoratore;
- applicare correttamente il CCNL;
- calcolare correttamente il comporto;
- rispettare il divieto di licenziamento prima della sua scadenza;
- gestire correttamente il trattamento economico;
- utilizzare gli strumenti di controllo previsti dalla legge;
- evitare comportamenti discriminatori;
- considerare eventuali situazioni di disabilità e gli accomodamenti ragionevoli.
Un errore nel calcolo del comporto può avere conseguenze particolarmente rilevanti sulla validità del licenziamento.
Come contestare un licenziamento per superamento del comporto?
Se il lavoratore riceve un licenziamento per superamento del periodo di comporto, è fondamentale non attendere.
Occorre verificare:
- il CCNL applicato;
- il periodo di comporto previsto;
- tutte le assenze conteggiate;
- le date di inizio e fine delle malattie;
- eventuali periodi che dovevano essere esclusi;
- la data effettiva di superamento del comporto;
- eventuali condizioni di disabilità;
- eventuali profili discriminatori;
- la correttezza della comunicazione di licenziamento.
In caso di contestazione, devono essere rispettati i termini previsti dalla normativa per l’impugnazione del licenziamento.
La recente giurisprudenza della Corte di Cassazione continua inoltre a intervenire su questioni relative ai termini e alle modalità di impugnazione dei licenziamenti.
Conclusioni: malattia e lavoro, quali sono le regole fondamentali?
La malattia nel rapporto di lavoro è disciplinata da un complesso sistema di norme nel quale assumono particolare importanza:
- articolo 32 della Costituzione, tutela della salute;
- articolo 2110 del Codice civile, malattia e conservazione del posto;
- normativa previdenziale;
- disposizioni INPS;
- CCNL applicabile;
- normativa antidiscriminatoria;
- disposizioni speciali per determinate patologie.
Il lavoratore malato non perde automaticamente il posto di lavoro: esiste una tutela collegata al periodo di comporto.
Allo stesso tempo, il lavoratore deve rispettare precisi obblighi relativi a certificazione, comunicazione dell’assenza, reperibilità e corretto utilizzo della malattia.
Particolare attenzione deve essere prestata nei casi di assenze prolungate, malattie croniche, patologie oncologiche, disabilità e licenziamento per superamento del comporto, perché in queste situazioni possono entrare in gioco ulteriori tutele.
La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha ribadito che il datore di lavoro non può anticipare illegittimamente il licenziamento prima della scadenza del comporto e che, nelle situazioni di disabilità, devono essere considerati anche i principi di non discriminazione e di accomodamento ragionevole.
Ogni caso deve comunque essere valutato sulla base del CCNL applicabile, del certificato medico, della durata delle assenze e delle concrete circostanze del rapporto di lavoro.
FAQ – Malattia nel lavoro
Quanto dura il periodo di comporto?
Non esiste una durata uguale per tutti. Il periodo di comporto è normalmente stabilito dal CCNL applicabile.
Il datore può licenziare durante la malattia?
In linea generale, il licenziamento motivato dal perdurare della malattia prima del superamento del comporto è nullo.
I giorni di malattia sono retribuiti?
Il trattamento economico dipende dalla normativa previdenziale e dal CCNL. In presenza dei requisiti, può intervenire l’indennità INPS.
Il lavoratore può uscire durante la malattia?
Sì, ma deve rispettare le fasce di reperibilità e non deve porre in essere comportamenti incompatibili con la malattia o idonei a ritardare la guarigione.
Il datore può conoscere la diagnosi?
Il datore deve rispettare la normativa sulla privacy e non può acquisire indiscriminatamente informazioni sanitarie non necessarie alla gestione del rapporto.
Cosa succede dopo il superamento del comporto?
Il superamento del periodo massimo previsto dal CCNL può consentire il licenziamento, ma occorre verificare attentamente il corretto calcolo delle assenze e l’eventuale presenza di ulteriori tutele.
Le malattie legate alla disabilità devono essere sempre conteggiate?
Non necessariamente. La questione deve essere valutata alla luce del CCNL, della normativa antidiscriminatoria e delle caratteristiche della disabilità. La Cassazione ha recentemente richiamato l’importanza degli accomodamenti ragionevoli.
Nel 2026 esistono nuove tutele per alcune malattie?
Sì. Dal 1° gennaio 2026 sono operative specifiche misure introdotte dalla legge n. 106/2025 per lavoratori affetti da determinate patologie oncologiche, invalidanti e croniche, compresi ulteriori permessi per visite, esami e cure nei casi previsti.
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